|
Эффективность стимулирования в рамках коллектива зависит от идейно-нравственного содержания стимулов, от внутренней зависимости и согласованности между работниками, от их соответствия потребностям, интересам и мотивам отдельных личностей. Справедливое стимулирование создаёт определённую социально психологическую атмосферу, которая благоприятно влияет или, напротив тормозит осуществление нравственных и других требований. Моральное стимулирование в коллективе должно рассматриваться не как очередная компания, а как существенная постоянная черта и особенность его жизнедеятельности, как целостная система, которая начинает действовать уже с приемом новых работников.
Оценка личного вклада работника должна быть объективной, педагогически целенаправленной, воспитывать и активизировать его труд. Эффективность оценки определяется, прежде всего, её объективностью, а степень «справедливости» оценки зависит:
- от полноты и точности информации;
- от социальной значимости моральных, нравственных принципов и критериев, применяемых в конкретном случае.
В коллективе филиала ведомственной охраны Красноярской железной дороги была проведена впервые «Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно - потребностной сфере» по методике О. Ф. Потемкиной.
Цель такого исследования состояла в изучении социально-психологических установок персонала в мотивации трудовой деятельности, направленных на «альтруизм – эгоизм» (альтруизм – желание помочь людям) и выявление установок на «процесс деятельности» или «результат деятельности».
Проведение такой диагностики позволяет иметь представление о направленности любого трудового коллектива ведомственной охраны в социально-психологических установках в мотивационно-потребностной сфере, особенно, когда постоянно требуется взаимная поддержка и взаимопомощь при выполнении служебных обязанностей.
Состояние трудовой и исполнительской дисциплины в подразделениях в 2004г. позволило выполнить стоящие перед ведомственной охраной Красноярской железной дороги задачи в полном объеме. Состояние служебной и трудовой дисциплины в сравнении с предыдущими годами характеризуется данными, представленными в таблице 8.
Таблица 8 – Состояние трудовой дисциплины в подразделениях ведомственной охраны за 2002 – 2004 гг. |
Показатели |
2004 г. |
2003 г. |
2002 г. | |
Всего нарушений |
41 |
46 |
48 | |
Прогулы |
3 |
5 |
4 | |
Появление на работе в нетрезвом состоянии |
2 |
3 |
4 | |
Всего наложено взысканий |
69 |
74 |
78 | |
Поощрено работников |
1134 |
981 |
1116 | |
Уволено за нарушение трудовой дисциплины |
5 |
9 |
8 | |
Текучесть кадров |
2,9 |
3,4 |
3,8 |
Приведенные выше показатели состояния трудовой дисциплины указывают на тенденцию снижения случаев нарушений. Однако не изжиты еще такие случаи, как прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии.
Похожие статьи:
Принцип адресности, содержание и особенности оказания адресной помощи
малообеспеченным семьям
Бедность как результат экономического неравенства в распределении национального продукта присутствует в любой экономической системе, различаются лишь ее формы и масштабы в зависимости от социальных регуляторов, которые вырабатывает общест ...
Причины, по которым в государственной поддержке и в помощи в
наши дни нуждаются, казалось бы, вполне благополучные семьи
Причины, вследствие которых в помощи в наши дни нуждаются казалось бы вполне благополучные и более или менее благополучные семьи, состоят в следующем.
ПЕРВОЕ. Общество в лице каждой его семьи нуждается в том, чтобы новые поколения освобо ...
Экстраполяционные методы
На основе анализа фактических динамических рядов численности занятого, безработного и активного населения страны определяют формальную функцию (в зависимости от времени), которая наиболее точно описывает реальный процесс изменения численн ...
|
